Der Begriff der Chancengleichheit bezieht sich als politischer Begriff auf die in Artikel 3 Grundgesetz garantierte Gleichheit aller Menschen. Er bezeichnet ganz allgemein die gerechte Verteilung von Zugangs- und damit auch von Lebenschancen, unabhängig von Geschlecht, Sexualität, Alter, Religion, Hautfarbe, Herkunft und Behinderung.
Der Dissimilaritäts-(Ungleichheits-)Index ist ein Maß, mit dem die Ungleichverteilung bspw. zweier bestimmter Gruppen beschrieben werden kann. Dieses Maß wird häufig zur Bestimmung der räumlichen Verteilung von Bevölkerungsgruppen verwendet. Im Kontext des Gender-Reports wird mit dem Dissimilaritäts-Index die Verteilung von Studentinnen und Studenten auf Fächergruppen und einzelne Studienfächer bestimmt. Mit ihm kann angegeben werden, wie viele Männer und Frauen ihr Studienfach wechseln müssten, damit alle Fächer paritätisch besetzt wären.
Der Begriff Fachkultur beschreibt fachspezifische Verbundenheiten, die nicht auf inhaltlichen Gesichtspunkten einer Disziplin beruhen, sondern auf gemeinsamen Modellen der Weltanschauung und des Handelns. Die fachspezifischen Werte, Normen, Riten und Sprachcodes speisen sich aus personenbezogenen und aus situativen Merkmalen. Die jeweiligen Fachkulturen reproduzieren ihrerseits einen fachkulturellen Habitus. Dieser kann ein- und ausschließende soziale Funktionen erfüllen, durch die auch Prozesse der Vergeschlechtlichung eines Faches aktiviert werden.
Seit den 1980er Jahren versucht die Fachkulturforschung die Distinktionen von Schul- und Hochschul-Fächern empirisch zu ergründen.
Das Statistische Bundesamt hat eine Systematik der Fächergruppen erstellt, in die alle Studienfächer eingruppiert werden. Auf der Basis der Fächergruppen weisen die amtlichen Statistiken bspw. StudienanfängerInnen oder AbsolventInnen nach Geschlecht aus. In Deutschland werden neun Fächergruppen unterschieden:
Die Fächergruppen werden in Lehr- und Forschungsbereiche ausdifferenziert, die wiederum in Fachgebiete untergliedert sind.
Die HRK empfahl den Hochschulen im Jahr 2003 Familienorientierung in ihre Leitbilder aufzunehmen und/ oder eine Zertifiierung als familienfreundliche Hochschule anzustreben, bspw. im Rahmen des „audits familiengerechte hochschule“.
Das „audit familiengerechte hochschule“ stellt ein auf die Bedingungen der Hochschulen zugeschnittenes Managementinstrument zur familiengerechten Gestaltung der Arbeits- und Studienbedingungen dar. Im Rahmen des Auditierungsprozesses werden familiengerechte Arbeits- und Studienbedingungen begutachtet und zertifiziert. Darüber hinaus werden konkrete Ziele und Maßnahmen erarbeitet, deren praktische Umsetzung jährlich überprüft wird. Eine Re-Auditierung findet im Turnus von drei Jahren statt. Nach erfolgreicher Re-Auditierung wird das Zertifikat der Hochschule bestätigt. Bisher wurden 17 Hochschulen in NRW (Stand: 30. August 2010) mit dem Zertifikat ausgezeichnet.
Laut Landesgleichstellungsgesetz (LGG) NRW vom 9. November 1999 (Art. 1 Abs. II § 5a), „Erstellung und Fortschreibung von Frauenförderplänen“, ist jede Dienststelle mit mindestens zwanzig Beschäftigten dazu verpflichtet, einen Frauenförderplan für den Zeitraum von drei Jahren zu erstellen. An Hochschulen besteht der Frauenförderplan aus einem Rahmenplan für die gesamte Hochschule sowie Frauenförderplänen der Fachbereiche bzw. Fakultäten, der Verwaltung, der zentralen wissenschaftlichen Einrichtungen sowie der zentralen Betriebseinheiten, sofern hier mindestens zwanzig Beschäftigte tätig sind. Die Frauenförderpläne sind fortzuschreiben und werden vom Akademischen Senat beschlossen.
Inhalte der Frauenförderpläne sind „Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung, der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und zum Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen“ (LGG NRW, Art. 1 Abs. II § 6 (1)). Hierzu gehören auch Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitszeitbedingungen und -gestaltung sowie der Aufwertung von Tätigkeiten an überwiegend mit Frauen besetzten Arbeitsplätzen. Der Frauenförderplan beinhaltet eine Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur sowie eine Prognose der zu besetzenden Stellen und der möglichen Beförderungen und Höhergruppierungen. Ferner werden im Frauenförderplan Zielvorgaben bezogen auf den Frauenanteil bei Einstellungen, Beförderungen und Höhergruppierungen festgehalten.
Geschlechterkulturen sind spezifische Konfigurationen der Vorstellungen, Normen, Werte und Verhaltensweisen über Geschlechter. In der westlichen Welt sind diese geprägt von der Vorstellung, dass es zwei biologisch unterscheidbare Geschlechter gibt, denen jeweils bestimmte Eigenschaften, Verhaltensweisen und Fähigkeiten entsprechen. Geschlechterkulturen sind damit nicht statisch, sondern immerfort auch Veränderungsprozessen unterworfen. Im Kontext der Hochschulforschung und des Gender-Reports spielen Geschlechterkulturen als Teil der Organisationskulturen der Hochschulen und als Teil der Fachkulturen der verschiedenen Fächer eine Rolle. Durch die Analyse des selbst-repräsentativen Materials der Hochschulen und ihrer Angebote zu Frauenförderung und Gleichstellung können wesentliche Aspekte der organisationalen Geschlechterkulturen im Gender-Report sichtbar gemacht werden (Teil B und C). Die Auswirkungen der fachspezifischen Geschlechterkulturen zeigen sich in den Analysen zur horizontalen Segregation im Gender-Report (Teil A).
In Deutschland ist die Gleichberechtigung von Männern und Frauen seit 1994 durch Art. 3 Abs. 2 Satz 2 im Grundgesetz im Sinne eines Ziels verankert: „Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“ In der Diskussion um Gleichstellung wird unterschieden zwischen juristischer Gleichberechtigung und faktischer Gleichbehandlung. Gleichstellung meint hier die faktische Gleichbehandlung. Weiterhin gibt es auf Landesebene in Nordrhein-Westfalen das Landesgleichstellungsgesetz (LGG) vom 9. November 1999. In § 5 (Fn 4) ist die leistungsorientierte Mittelvergabe an die Hochschulen geregelt, die unter anderem an „Fortschritte bei der Erfüllung des Gleichstellungsauftrages aus Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz und der Umsetzung dieses Gesetzes“ gebunden ist.
Die Geschlechterforschung, welche sich aus der Frauenforschung heraus entwickelt hat, untersucht Geschlechterverhältnisse und Geschlechterkonstruktionen und ist interdisziplinär angelegt.
Über die 40 zum Netzwerk Frauen- und Geschlechterforschung NRW gehörenden Forschungsprofessuren ist die Frauen- und Geschlechterforschung an den Hochschulen in NRW institutionell verankert. Die Gender Studies hinterfragen Funktionen, Auswirkungen und Formen der Herstellung von Geschlechterdifferenzen. Dies geschieht aus sozial-, natur- und kulturwissenschaftlicher Perspektive und in allen Lebens- und Wissen(schaft)sbereichen.
Die ersten Gender-Studiengänge wurden zum WS 1997/98 an der HU Berlin und der Carl von Ossietzky Universität Oldenburg eingerichtet. Heute kann ein B.A.-Abschluss Gender Studies an sechs deutschen Universitäten erworben werden, von denen sich keine in NRW befindet. Von den sechs Universitäten, die einen M.A.-Studiengang Gender Studies anbieten, befinden sich drei in NRW.
In den 1980er Jahren wurde der Begriff „Glass Ceiling“ (gläserne Decke) in den USA geprägt. Er bezeichnet das Phänomen, dass hochqualifizierte Frauen in Unternehmen im Karriereverlauf trotz gleicher Leistungen im Gegensatz zu ihren männlichen Kollegen nicht über das mittlere Management hinauskommen. Mit dem Begriff wird die Unsichtbarkeit der Aufstiegsbarrieren zum Ausdruck gebracht.
Im Kontext der Hochschulforschung wird vor allem beim Übergang vom Mittelbau zur Professur von der ‚gläsernen Decke‘ gesprochen. Erklärungen für dieses Phänomen werden häufig in männlich geprägten Fach- und Organisationskulturen gesucht. Diese führen unter anderem dazu, dass Bewerberinnen durch Unterstellungen und implizite Annahmen über Weiblichkeit und weibliche Lebensinteressen, Familienplanungsabsichten sowie mangelnden Einsatz und mangelnde Belastbarkeit bei einer wissenschaftlichen Karriere benachteiligt werden.
Der Begriff „Geschlechtergerechtigkeit“ wird im Gender-Report in Anlehnung an die Arbeiten von Nancy Fraser (2001) verwendet. Der Begriff schließt an politische Debatten um Staatsbürgerinnenschaft und Teilhabe von Frauen an. In dieser Debatte wird kritisiert, dass Frauen mit allen formellen Rechten ausgestattet, durch kulturell bedingte Geschlechterzuschreibungen und damit verbundene sozioökonomische Lebensbedingungen jedoch immer noch nicht den Männern gleichgestellt seien. Fraser benennt drei Dimensionen von Gerechtigkeit: Umverteilung (materieller Ressourcen), Anerkennung (Respekt und institutionalisierte kulturelle Wertmuster) und Repräsentation. Diese drei Dimensionen haben während der sogenannten zweiten Welle der feministischen Bewegung in den 1960er und 1970er Jahren Eingang in die Diskussionen gefunden.
„Gender Mainstreaming“ ist ein gleichstellungspolitisches Instrument und eine gleichstellungspolitische Strategie, die im Kontext der internationalen Frauenbewegung entstanden sind.Ursprünglich sollte Gender Mainstreaming als Strategie sicherstellen, dass Frauen und Fraueninteressen in sogenannten Entwicklungshilfeprojekten in angemessener Weise berücksichtigt werden. In Europa wurde Gender Mainstreaming 1996 im Amsterdamer Vertrag verankert. Die offizielle Definition des Europarats in einer Übersetzung des Niedersächsischen Ministeriums für Frauen, Arbeit und Soziales von 2001 (ebd., „Gender Mainstreaming“) lautet:
„Gender Mainstreaming besteht in der (Re-)Organisation, Verbesserung, Entwicklung und Evaluierung der Entscheidungsprozesse, mit dem Ziel, dass die an politischer Gestaltung beteiligten AkteurInnen den Blickwinkel der Gleichstellung zwischen Frauen und Männern in allen Bereichen und auf allen Ebenen einnehmen.“
Gender Mainstreaming wird in der Praxis in Top-down-Prozessen in Organisationen implementiert und umfasst eine Reihe zum Teil sehr unterschiedlicher Methoden und Maßnahmen.
Das Landesgleichstellungsgesetz (LGG) NRW vom 9. November 1999 (Art. 1 Abs. IV § 15) legt fest, dass jede Dienststelle mit mindestens zwanzig Beschäftigten zur Bestellung einer Gleichstellungsbeauftragten und einer Stellvertreterin verpflichtet ist. Die Gleichstellungsbeauftragte muss weiblich sein und ihre fachliche Qualifikation die Ausübung ihrer umfangreichen Aufgaben ermöglichen. Die Gleichstellungsbeauftragte ist – frei von fachlichen Weisungen – als Angehörige der Verwaltung dieser Dienststelle tätig. Zur Erfüllung ihrer Aufgaben erhält sie sowohl sächliche Mittel als auch bei Bedarf personelle Unterstützung. Zudem soll sie im erforderlichen Umfang von ihren sonstigen dienstlichen Aufgaben freigestellt werden. Der Umfang der Freistellung richtet sich nach der Größe der Dienststelle: Bei mehr als 200 Beschäftigten wird die Gleichstellungsbeauftragte mit jeweils einer halben Stelle freigestellt, bei mehr als 500 Beschäftigten erfolgt die Freistellung im Umfang einer Vollzeitstelle.
Die zentrale Aufgabe der Gleichstellungsbeauftragten besteht in der Unterstützung der Dienststelle und der Mitwirkung bei der Ausführung des LGG sowie „aller Vorschriften und Maßnahmen, die Auswirkungen auf die Gleichstellung von Frau und Mann haben oder haben können; dies gilt insbesondere für
1. soziale, organisatorische und personelle Maßnahmen, einschließlich Stellenausschreibungen, Auswahlverfahren und Vorstellungsgespräche; die Gleichstellungsbeauftragte ist gleichberechtigtes Mitglied von Beurteilungsbesprechungen;
2. die Aufstellung und Änderung des Frauenförderplans sowie die Erstellung des Berichts über die Umsetzung des Frauenförderplans.“
(LGG NRW, Art. 1 Abs. IV § 17 (1))
Somit ist die Gleichstellungsbeauftragte an Personalentscheidungen, bspw. im Rahmen von Berufungsverfahren, zu beteiligen. Eine weitere Aufgabe der Gleichstellungsbeauftragten stellt die Beratung und Unterstützung der Beschäftigten in Fragen der Gleichstellung dar. Dazu kann die Gleichstellungsbeauftragte Sprechstunden für die Beschäftigten durchführen. Ferner hat sie das Recht, einmal im Jahr eine Versammlung der weiblichen Beschäftigten einzuberufen.
Hochschulräte oder auch Kuratorien und Aufsichtsrat wurden im Zuge der neuen Steuerung von Hochschulen eingeführt. Hierfür wurden Befugnisse, die ehemals dem Akademischen Senat oder auch dem Wissenschaftsministerium vorbehalten waren, auf die Hochschulräte verlagert. Ihre Kompetenzen gehen in den Bundesländern unterschiedlich weit. Sie reichen von einer beratenden Funktion bis hin zu verbindlichen Entscheidungen über die strategische Ausrichtung der Hochschule oder die Wahl des/der PräsidentIn. Konzipiert als Bindeglied zwischen Hochschule und Gesellschaft, sind Hochschulräte überwiegend mit hochschulexternen Personen besetzt, die aus den Bereichen Wirtschaft, Politik sowie Kultur und außeruniversitärer Wissenschaft stammen. Auch in diesem neuen Gremium sind Frauen in der Regel unterrepräsentiert, wie der Gender-Report zeigt.
Durch das Hochschulfreiheitsgesetz, das am 1. Januar 2007 in Kraft trat und das Landeshochschulgesetz ersetzt, wurde den Hochschulen in Nordrhein-Westfalen weitgehende Autonomie gewährt. Die zuvor staatlichen Hochschulen unterliegen nun als Körperschaften des Öffentlichen Rechts in Trägerschaft des Landes NRW nicht mehr dem staatlichen Weisungsrecht. Vielmehr fallen ihnen seither weitreichende Kompetenzen sowie Verantwortung für Finanz-, Personal- und Organisationsentscheidungen zu. Einhergehend mit den veränderten Rahmenbedingungen wurden auch im internen Gefüge der Hochschulen Anpassungen vorgenommen. So wurden die Strukturen der akademischen Selbstverwaltung neu geordnet und mit den Hochschulräten Gremien geschaffen, in denen überwiegend hochschulexterne Personen zentrale Entscheidungen für die Hochschule treffen. Soweit dies rechtlich möglich war, wurde mit dem Hochschulfreiheitsgesetz auch die Fachaufsicht des Wissenschaftsministeriums gemindert, was eine stärkere Profilbildung bewirken soll.
Der Begriff „horizontale Segregation“ beschreibt die ungleiche Verteilung von Männern und Frauen auf Berufsfelder und Tätigkeitsbereiche. Vielfach bekannt ist die Unterteilung in vermeintliche „Frauenberufe“ und „Männerberufe“. Mit der ungleichen Verteilung der Geschlechter auf Berufsgruppen geht auch eine ungleiche Bezahlung einher. So werden typische „Frauenberufe“ in der Pflege schlechter bezahlt als „Männerberufe“ in der Baubranche, obwohl die körperliche Belastung als vergleichbar einzuschätzen ist und in der Pflege eine höhere Verantwortung auf dem/der ArbeiternehmerIn lastet. Weniger bekannt ist die ungleiche Verteilung von Männern und Frauen innerhalb von Berufsgruppen. Im Bereich von Spezialisierungen kommt es zu weiteren Segregationen von Männern und Frauen. Im Kontext der Hochschulen beginnt die horizontale Segregation mit der Wahl der Studienfächer durch die StudienanfängerInnen und setzt sich innerhalb der Disziplinen bei den Schwerpunktlegungen fort
Die leistungsorientierte Mittelvergabe (LOM) honoriert Leistungen bspw. eines Fachbereichs, Zentralinstituts oder einer Wissenschaftlerin/eines Wissenschaftlers. Hierfür wird ein bestimmter Anteil der Personal- und Sachmittel eines Bereichs nach Leistung vergeben. Die mittels Indikatoren erfassten Leistungen können bspw. die Bereiche Forschung, Lehre und Gleichstellung betreffen. Die Grundzüge der leistungsorientierten Mittelverteilung wurden an den nordrhein-westfälischen Hochschulen für den Zeitraum von 2007 bis 2010 in den Zielvereinbarungen mit den Hochschulen festgelegt. Hierbei werden auch die „Erfolge bei der Gleichstellung“ hinsichtlich des Anteils der Absolventinnen in den natur- und ingenieurwissenschaftlichen Fächern an den Universitäten wie an den Fachhochschulen honoriert. Jeweils innerhalb eines Studienbereichs wird der Frauenanteil (Absolventinnen) einer Hochschule mit dem Landesdurchschnitt verglichen. Liegt der Frauenanteil an einer Hochschule in einem Fach unter dem Landesdurchschnitt erfolgt ein Abzug (Malus), liegt er über dem Landesdurchschnitt wird in analoger Weise ein Bonus vergeben. Zur Verstärkung der Effekte bei der Bonus-/Malusrechnung werden die Ergebnisse mit 2 multipliziert.
Unter dem Begriff „MINT-Fächer“ werden alle Fächer der Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik subsumiert. Allgemein wird häufig von einer geringen Beteiligung von Mädchen und Frauen in diesen Fächergruppen gesprochen. Dass dieses Bild jedoch differenziert betrachtet werden muss, zeigt sich im Gender-Report. Demnach ist die Anzahl der Männer, die eine geschlechtsspezifische Studienfachwahl treffen, größer als die der Frauen. Auch muss hinsichtlich der Frauenbeteiligung innerhalb der MINT-Fächergruppe weiter nach Fächern differenziert werden, denn in manchen naturwissenschaftlichen Fächern, wie bspw. der Biologie oder Mathematik, sind Frauen annähernd paritätisch oder überproportional vertreten.
Die „vertikale Segregation“ benennt die ungleiche Verteilung von Männern und Frauen bezogen auf das Qualifikationsniveau und die Hierarchiestufe. Bekannt ist der Begriff aus den Debatten um Frauen in Führungspositionen in der Wirtschaft. Doch auch im Kontext der Hochschulen ist er relevant. So nimmt der Anteil von Frauen nach dem ersten Studienabschluss mit jedem danach folgenden Qualifikationsschritt (Promotion, Habilitation) ab. Dies führt zu einer extrem ungleichen Besetzung von Professuren und Leitungspositionen an den Universitäten. Eine Begründung für den geringen Frauenanteil auf statushohen Positionen liefert das Konzept der ‚gläsernen Decke‘.
Ursprünglich stammt das Konzept der Work-Life-Balance aus dem US-amerikanischen Human Ressource Management. Es bezeichnet verschiedene Probleme, Diskurse und Praktiken im Spannungsfeld von Erwerbsarbeit und Privatleben. Gleichzeitig gibt es auch den Versuch, den Begriff für wissenschaftliche Analysen und Konzeptionalisierungen nutzbar zu machen. Die Work-Life-Balance hat sich zu einem Sammelbegriff entwickelt, der verschiedene Facetten des Verhältnisses von Arbeit und privater Lebensführung bündelt. Im Kontext einer doppelten Vergesellschaftung von Frauen, d. h. der Verantwortlichkeit von Frauen für Erwerbsarbeit und Reproduktionsarbeit, nimmt die Frage einer gelungenen Work-Life-Balance einen wichtigen Platz ein: Welche Bedeutung hat die Ausgestaltung von Paarbeziehungen, Kinderbetreuungsangeboten und Anforderungen, wie bspw. Mobilität, für die beruflichen Pläne von Frauen und Männern?
Die Ziel- und Leistungsvereinbarungen (ZLV) werden zwischen den einzelnen Hochschulen in Trägerschaft des Landes und dem Land Nordrhein-Westfalen geschlossen. Sie werden jeweils für mehrere Jahre abgeschlossen und regelmäßig überprüft und fortgeschrieben. Die ZLV III gelten für den Zeitraum 1. Januar 2007 bis 31. Dezember 2010. Sie enthalten einen Passus zum Gender Mainstreaming und somit Leistungsvereinbarungen zur Gleichstellung bzw. zu Geschlechteraspekten. Ganz allgemein verfolgen die ZLV den Zweck, den Hochschulen einerseits Autonomien (Freiheiten) zu gewähren und andererseits staatliche Einflussmöglichkeiten der Länder zu sichern, ohne dass in die Detailplanungen und -steuerungen der Hochschulen eingegriffen werden muss. Konkret umfassen die ZLV III vier Ziele:
1. Umsetzung der Hochschulentwicklungspläne des Landes sowie der einzelnen Hochschulen
2. Verknüpfung von staatlichen Leistungen (Abgabe von Finanzplanung, Befugnissen, Fördermitteln) an Hochschulleistungen (Erreichung von Zielen in der Entwicklung von Forschung, Lehre und Studium)
3. Ergänzung und Konkretisierung von Steuerungsinstrumenten (Leistungsorientierte Mittelvergabe, Budgetierung)
4. Erhöhung der Transparenz bei der Mittelverwendung (Kosten- und Leistungsrechnung)
Die Website wird betrieben vom
Unterstützt durch
